„Ostatnie lata zostały w naszej branży dobrze wykorzystane (z punku widzenia HR). W dużych grupach energetycznych takich jak Tauron, ENEA, EDF powstały silne departamenty personalne wspomagające managerów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Zostały scentralizowane polityki personalne, które swoim zakresem objęły wszystkie spółki grupy. Uporządkowane szereg procesów poczynając od rekrutacji poprzez kwestie szkoleniowe aż do projektów ścieżek kariery. Pojawiły się departamenty czy też samodzielne spółki o charakterze BPO.

To, co wciąż przed nami to uporządkowanie kwestii wynagrodzeniowych przy zapewnieniu właściwych relacji i współpracy z Partnerem Społecznym. Należy „odświeżyć” nasze ZUZP-y, na nowo zdefiniować pojęcie płacy zasadniczej i całkowitej, przeprowadzić wartościowanie stanowisk, gdyż te poprzednie „pamiętają” jeszcze UMEWAP.

Na pewno problemem jest szukanie odniesień wysokości wynagrodzeń do rynku i zachęcenie pracowników do dzielenia się wiedzą w szczególności w sytuacjach: doświadczony pracownik odchodzący z pracy na emeryturę vs. młodzi pracownicy zaczynający karierę w naszej branży.

Może jeszcze nie dzisiaj, ale za kilka lat na pewno, problemem będzie zachęcenie młodych osób (inżynierów) do pracy w koncernach energetycznych. Musimy pracować już dzisiaj nad rebrandingiem naszej branży, a właściwie nad zbudowaniem właściwego employer brandingu dla energetyki.”